Geen ontslag voor 'te oude' vakkenvullers
 

De Commissie Gelijke Behandeling heeft gisteren bepaald dat tijdelijke contracten van vakkenvullers moeten worden verlengd als zij naar behoren functioneren. Hulpkrachten mogen niet worden weggestuurd alleen omdat ze wegens hun leeftijd te duur worden voor de supermarkt.

Onderwerp van de zaak was een supermarktmedewerker wiens tijdelijke contract niet werd verlengd omdat zijn baas hem te duur vond worden. Deze reden was in het getuigschrift opgenomen. De vakkenvuller diende daarop een klacht in bij de Commissie, die hem gelijk gaf.

NOS

maar een TIJDELIJK contract hoeft toch per definitie niet verlengt te worden ?

Nee, maar dat als reden opgeven is ook dom natuurlijk.

Valt wel mee. Het was voor deze zaak volgens mij standaard procedure

Ik vind het wel een beetje krom om een gebrek in de wetgeving de werkgever aan te rekenen, maar goed.

Haha, wat een onzin. Een contract voor bepaalde tijd loopt automatisch af en opgewekt vertrouwen of stilzwijgende voortzetting even terzijde, heeft een werkgever geen verplichting om een contract voor bepaalde tijd voort te zetten. Hij behoeft het niet verlengen van het contract dan ook in beginsel niet te motiveren.

Doet hij dat echter wel, dan is het natuurlijk niet handig om daarvoor zo expliciet leeftijd ('je wordt te duur') op te geven. Dan zit je meteen in de gevarenzône en dan krijg je dit soort uitspraken. Want natuurlijk heeft de CGB niet bedoeld te zeggen dat bepaalde-tijdscontracten te allen tijde moeten worden verlengd bij goed functioneren. Dat zou het hele onderscheid tussen bepaalde- en onbepaalde-tijdscontracten uit het arbeidsrecht snijden.
Waarschijnlijk heeft de CGB willen zeggen dat het niet-verlengen van een contract voor bepaalde tijd met als redengeving leeftijd in ieder geval niet door de beugel kan (wat iedereen al wel aanvoelde). Maar de CGB gebruikt wel vaker juridisch nogal kromme redenaties om tot een op zichzelf goed resultaat te komen. Het is dan ook een niet-rechtsprekende instantie waarvan de uitspraken geen bindende kracht hebben, en waarin leken zitting hebben. De redenaties zijn dus wel vaker bizar.

Natuurlijk blijf je nu wel met de situatie zitten dat een werkgever dus beter kan zwijgen over de reden waarom hij een contract voor bepaalde tijd niet verlengt en dat is op zichzelf ook moeilijk uit te leggen.

@ Meph: welk gebreK?

Als ze niet ontslagen willen worden moeten ze maar genoegen nemen met een lager salaris, de supermarkt kan niet winstgevend functioneren als ze allemaal dure krachten in dienst heeft...

De 'armoedeval', als het ware, voor de werkgever als zijn werknemer ouder wordt.

Probleem is dus dat ze geen lager salaris mogen krijgen dan het minimumloon.

En hoe is dat een gevolg van een gebrek in wetgeving? Wat wil je dan, betere ontslagbescherming op grond van leeftijd? Verplichting werknemers ouder dan X jaren in dienst te houden, omdat het voor die categorie moeilijker is weer aan de bak te komen als ze eenmaal ontslagen zijn?

Nee, als het aan mij ligt wordt het ontslagrecht gewoon sterk versoepeld. We hebben niet voor niets werkloosheidsuitkeringen en bijstand.

Er zijn wel meer pleidooien die daarvoor zijn gehouden moet ik zeggen (en dan bedoel ik geleerde pleidooien in de literatuur, niet geblèr van neoliberalen die denken dat het paradijs nader komt als je mensen maar makkelijk kunt ontslaan). De vraag is dan alleen wat voor versoepeling je in gedachten hebt - opheffen of verminderen van bepaalde discriminatieverboden (ontslag wegens leeftijd, bijvoorbeeld) of versoepeling van het vereiste van opzegtermijn, van het minder snel honoreren van opgewekt vertrouwen bij bepaalde-tijdsovereenkomsten, van een minder zware druk van ontslagvergoedingen, et cetera?

Wel is het zo dat je een beroep op collectieve voorzieningen als de WW en in het bijzonder de bijstand niet in de hand moet werken door het ontslagrecht heel erg soepel te maken. Een werknemer heeft ook gerechtvaardigde belangen die je in het oog moet houden, en behoud van zijn inkomstenbron is daar maar één van. Ontslag is meestal een flinke knauw voor een werknemer, zeker als die lange tijd goed heeft gefunctioneerd.

Ik ben ook geen voorstander van een Amerikaans systeem waar je iemand kan ontslaan vanwege slechte adem of een foute stropdas, maar ik vind ons huidige systeem weer een beetje ver de andere kant op geslagen. Verder lijkt het mij een goed idee om bijvoorbeeld de WW-premie de eerste twee maanden te verhogen naar 90% van het laatstverdiende inkomen.

Voor 55 jaar en ouder is dat niet eens zo gek, want de kans dat je boven die leeftijd nog wordt aangenomen is heel erg klein.

Waar natuurlijk een clausule bij moet dat dit alleen wordt toegepast wanneer dit voor de werkgever haalbaar is.


Maar bij de supermarktbranche loopt het de spuigaten uit, er hing hier bij de Edah een advertentie achter de ruiten waar werd gezocht naar medewerkers, met daaronder de tekst 'solliciteren boven de 17 jaar heeft geen zin'. Er staat letterlijk op geschreven dat ze aan leeftijdsdiscriminatie doen.

Denk je dat dat een structurele invloed zal hebben op arbeidsdoorstroom van onvrijwillig werklozen? Ik denk dat het wel meevalt, je blijft het over percentages hebben in feite. Versoepeling van het ontslagrecht op, zeg, het punt van leeftijdsdiscriminatie heeft naar mijn inschatting vooral tot gevolg dat grote groepen oudere werknemers niet of veel minder snel aan de bak zullen komen. Dat is nu immers ook al het geval en dat zal dan alleen maar erger worden. Ik zie voorshands ook niet in hoe het verhogen van de (in tijd beperkte) WW-uitkering daar invloed op zal hebben.

Overigens, op een wat meer abstract niveau, je ziet nu ook al dat de discriminatieverboden niet echt significant bijdragen aan het voorkomen van bepaalde arbeidseconomische verschijnselen, zoals het ontslaan van 'te oude' werknemers. Immers, vrijwel altijd wordt tegenwoordig gekozen voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en ook bij het andere type overeenkomst worden met speels gemak de discriminatieverboden ontdoken. Het opsporen van discriminatie is ontzettend moeilijk, niet alleen bij ontslag, maar meer (eigenlijk júist) in de precontractuele fase, namelijk tijdens sollicitatie.

Je komt dan op een nog meer precair punt - want stel dat vast komt te staan dat iemand tijdens de sollicitatie 'gediscrimineerd' is, dat er geselecteerd is op geslacht of geloof en dat er daarom met die persoon geen arbeidsovereenkomst is tot stand gekomen. Wat moet je dan doen, moet je dan de werkgever schadevergoeding laten betalen aan de werknemer? Moet je hem dan verplichten de werknemer in dienst te nemen? Beide lijken me geen goede oplossing, want juist met de eerste oplossing stimuleer je voor de werknemer het zoeken naar discriminatiegronden, wellicht ten onrechte: slaagt hij in het bewijs ervan, dan is hij verzekerd van inkomen zonder te werken.

Maar met een dergelijke clausule ben je eigenlijk niet veranderd ten opzichte van de huidige positie. Het is nu namelijk ook al zo dat ontslag zgn. kennelijk onredelijk wordt geacht als er onvoldoende aandacht is besteed aan de situatie van de werknemer na ontslag, met name in het licht van zijn leeftijd en sollicitatieperspectief. Er wordt dus eigenlijk altijd al gekeken naar de vraag of het voor de werkgever 'haalbaar' is om iemand van 55 jaar in dienst te houden. Anders besluit men niet tot ontslag.

De toets vindt nu vaak plaats aan de hand van de bedrijfseconomische perspectieven van de werkgever, met name de mate waarin hij dezelfde arbeid kan laten verrichten door iemand die jonger is. Dat is een heel legitiem belang, want de onderneming is er toch voor een belangrijk deel voor de aandeelhouders en niet primair voor de werknemers. Met het gevaar af de Anglo-Amerikaanse ondernemingsvisie te verdedigen, het is toch een feit dat de werknemers niet op de stoel van de ondernemingsleiding mogen gaan zitten. Ontslagbescherming oke, maar een ontslagverbod grijpt zo diep in in de contracts- en ondernemingsvrijheid dat dat voor mij onaanvaardbaar is.

Juist. Dat slaat nergens op. Zoiets zou je kunnen voorkomen door het minimumloon voor arbeid waarbij leeftijd geen invloed heeft op de arbeidskwaliteit voor, zeg, 16 t/m 21-jarigen allemaal gelijk te stellen. Dan is het voor supermarkten niet meer aantrekkelijk om jongere mensen in dienst te nemen, aangezien het voor de arbeid én voor het loon niet meer uitmaakt. Het probleem is echter dat daarbij zoveel praktische (en dogmatische) complicaties optreden dat het maar zeer de vraag is of je daar überhaupt over moet praten.

Je kan eerder kijken naar de grote lijnen en daar ook naar oordelen. Als bij een bedrijf met vierduizend werknemers blijkt dat iedereen 16 of 17 is en nog nooit een arbeidscontract voor iemand die ouder is is verlengd, en ze wel nieuwe mensen aannemen, kun je er veilig van uitgaan dat als er geen andere verklaring is, er gediscrimineerd wordt op leeftijd.

Vervolgens het bedrijf een boete opleggen zorgt voor voldoende drijfveer voor het bedrijf om te zorgen dat er geen reden is om te denken dat er stelselmatig gediscrimineerd wordt.

Verrek, je kan er gewoon marges aan stellen aan de hand van de normale leeftijdssamenstelling van het personeel, dan heb je alle niet-discriminerende factoren die een rol spelen ook direct meegenomen in je regelgeving.

Het lijkt me een erg slecht idee om dat soort statistiek de grondslag te laten zijn voor regelgeving. Recht is toch iets meer dan cijfermatig bekijken wat voor een enkele groep het beste is. Er moet ook nog iets inzitten van een afweging van rechtvaardigheid, en door op die manier een onderneming boetes op te leggen aan de hand van een statistisch vermoeden (want dat is het) grijp je wel op bijzonder lompe wijze in in het arbeidsrecht. Dat zou onvermijdelijk leiden tot massaal verzet.

Natuurlijk moet je er marges inbouwen, zelfs marges tussen de grens die acceptabel is en de grens waarna boetes worden opgelegd, zodat bedrijven zelf ruim de kans krijgen zaken recht te zetten zonder dat ze direct een boete moeten betalen. Daarmee heb je alleen degenen die opzettelijk, vergaand en constant discrimineren.

Even iets anders, naar aanleiding van iets dat ik toevallig net vandaag onder ogen kreeg: is het eigenlijk wel noodzakelijk om jongeren te beschermen tegen leeftijdsdiscriminatie bij supermarkten, gezien de aard van de arbeid en het vervolg van hun loopbaan? Vrijwel alle jongeren in de categorie veertien t/m achttien jaar zijn scholieren. Die wonen nog thuis en zijn voor hun overleven niet afhankelijk van hun baantje; het is een bijverdienste naast school. Verder is te verwachten dat een >achttienjarige die gaat studeren, ook een ander bijbaantje zal willen: maar weinig studenten zitten nog achter de kassa, gewilder zijn dan de horeca, callcenters en administratief werk.

Je kunt je dus afvragen of dat in overweging genomen het wel passend is om jongeren heel erg te beschermen tegen leeftijdsdiscriminatie in een supermarkt, met name omdat de doorstroom onder jongeren ook al hoog is: wie op zijn zestiende bij een supermarkt begint verwacht echt niet daar nog tot zijn vijfentwintigste te zitten. Is het dan echt zo'n probleem dat ze in feite gedwongen worden naar ander werk om te zien? Toegegeven, het is misschien lullig, maar is er een daadwerkelijke economische noodzaak om ze te beschermen?

als je wil voorkomen dat mensen ineens 'te duur' worden, trek dan gewoon t minimumloon voor iedereen gelijk. (wellicht wel differentiatie tussen jongeren (<23) en daarboven, maar niet tussen jongeren onderling, lijkt me een goed plan.)

Misschien wel, maar dat is ook te duur voor supermarkten, want als ze dat doen dan kunnen ze niet het minimumloon van een 22 jarige halveren oid, dus dat betekent dat de supoermarkten dan aan al hun (jonge) werknemers een hoog bedrag moeten betalen...

Ik vind dat ze er meer een geldige reden voor moeten hebben. Deze reden is nogal debiel natuurlijk.

dat snap ik, maar hopelijk dwing je de supermarkten dan tot een beleid dat wel 'uit kan', ook met 'dure' werknemers.

Dan dupeer je dus de supermarkteigenaren, dat is ook niet eerlijk...

Even nieuwsgierig: hoe zit het eigenlijk bij een sollicitatieprocedure, mag een bedrijf mensen niet aannemen omdat ze 21 of ouder zijn (en dat wordt dus ook -tenminste tegen het personeel wat er al werkt- als reden genoemd)?

Nee, leeftijdsdiscriminatie is zonder een geldige praktische reden niet toegestaan.

Wat wel zou mogen is dat je een stratenmaker zoekt, en een 64-jarige niet aan zou nemen vanwege zijn conditie, maar voor een supermarkt kan ik met de beste wil nog niet zo'n reden verzinnen.

Maar het gebeurt dus wel, echt zo stom. Maar ja, 21plussers zijn te duur natuurlijk om te vakkenvullen en achter de kassa te staan.

Ach binnen ieder bedrijf in supermarktland is bekend dat er weinig word aangenomen boven de 19 jaar en contracten van 20 jarige niet omhoog worden bijgesteld.
Je krijgt dan het probleem dat ervaring wegvloeit.
Ik las van nare man of het wel nodig is omdat 19 studenten iets anders willen dan vakkenvullen.
Ik ben het daarin gedeeltelijk eens, heel eenvoudig omdat ik zelf nog steeds bij Albert Heijn werk. Maar veel collega's voor hun 20ste vertrokken zijn.
Echter heb ik altijd het gevoel dat 16 jarige minder verantwoordelijkheisgevoel hebben dan 20 jarige dus dat het bedirjf zichzelf in de vingers snijd op zo'n manier.
Het is een problematisch punt.

Off-topic
Echter snap ik niet dat er zo weinig jongeren werk kunnen vinden want bij ons hebben we een stuk of wat vacatures en weinig sollicitanten. Maar ik heb wel vaak het gevoel dat men zich er ook soms te goed voor voelt en ik weet het soms ook zeker