Ontslag op staande voet na 10 jaar
 

Het gaat om een vriend van mij (ik was wel aanwezig bij het ontslag).

Vrijdag en maandag was hij ziek, dinsdag is hij naar werk geweest en woensdagochtend was hij te laat (maar wel op komen dagen). Die woensdagochtend kreeg hij te horen dat hij op non-actief was gezet en de volgende dag (vandaag dus) op gesprek moest komen.

Het 'gesprek' was eigenlijk niet meer dan de zin, je bent op staande voet ontslagen. Waarom? Dat was ook mij niet letterlijk duidelijk, maar het ging om een samenloop van omstandigheden volgens de baas: vaak ziek en te laat.

Ook krijgt hij geen geld meer, omdat de nieuwe maand net is begonnen qua salaris.

Wij vroegen ons af, of er iemand is die hier wat meer van weet, en misschien kan inschatten of dit rechtsgeldig is? Schriftelijk ontslag is overigens nog niet binnen.

Ik dacht namelijk dat op staande voet ontslag een dringende aanleiding moest hebben, en geen samenloop van problemen?

Ontslag op staande voet mag alleen bij een "dringende reden". Te laat komen lijkt me geen dringende reden (tenzij dat gevaren voor het bedrijf of medewerkers oplevert oid) en iemand op staande voet ontslaan omdat hij vaak ziek is, is helemaal belachelijk.

Het feit dat hij eerst een dag op non-actief is gesteld, betekent volgens mij dat ontslag "op staande voet" ook al niet meer mogelijk is. Zijn baas heeft er immers een dag over na kunnen denken. (De wet stelt dat het ontslag "onverwijld" moet worden meegedeeld.)

Het lijkt mij dat hij een goede kans maakt om dit ontslag aan te vechten. Het is wijselijk om daar een jurist bij in te schakelen.
Doe dit overigens zo spoedig mogelijk. Als ik me niet vergis kan je vriend namelijk beter geen ander werk aannemen omdat hij eigenlijk stelt dat zijn contract nog door loopt (dat het ontslag dus onrechtmatig was). Maar nogmaals, ik ben geen jurist, dus vraag het na bij iemand die gespecialiseerd is in ontslagrecht.

Als ik als ober eten over iemand heen flikker is dat geen dringend iets. Maar als ik dat wekelijks doe kunnen ze er wel genoeg van hebben en me buiten flikkeren.

Feit dat de reden jou ook niet duidelijk is geworden duid op subjectief verhaal van je vriend.

Je kan het ontslag aanvechten en vervolgens wordt hij alsnog ontslagen omdat ze toch van hem af willen, scheelt je alleen afloop van zijn contract. Dat alles met juridische kosten (wat toch snel zo'n 70 euro per uur is?) schiet er per saldo een hoop gezeik mee op een leuk dagje efteling. Uitgaande dat je een zaak zou winnen.

Als de feiten kloppen (er daar moet je bij dit soort verhalen altijd vanuit gaan, als de vriend van OP erover liegt is hij daar uiteindelijk de dupe van) is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. Ganralph heeft een en ander al duidelijk gemaakt. Ziekte is geen geldige reden voor ontslag, laat staan voor ontslag op staande voet. Daarnaast is er inderdaad geen sprake van het onverwijld mededelen van het ontslag.

Wat je vriend nu moet doen is zijn baas zo snel mogelijk kenbaar maken dat hij het ontslag aanvecht en zich beschikbaar houdt voor werk. Als ze dan alsnog van hem af willen, zullen ze of een ontslagvergunning aan moeten vragen en de opzegtermijn in acht moeten nemen (maar de kans dat zo'n vergunning verleend wordt lijkt me niet groot, al ben ik hier niet zo in thuis), of je contract laten ontbinden bij de kantonrechter. Hij krijgt dan een ontslagvergoeding mee en die bedraagt, gezien het feit dat hij 10 jaar bij je baas gewerkt heeft, 10 maanden salaris. Indien de rechter van mening is dat de schuld voor het ontslag voor het grootste deel bij de werkgever ligt (en dat zou me niet zo verbazen, gezien de feiten) zou dit zelfs meer kunnen worden.

Kortom; negeren wat NaamInGebruik hierboven zegt, het is namelijk onzin, en aanvechten dat ontslag.

Het is daarnaast natuurlijk ook nog mogelijk dat de werkgever niks onderneemt en je vriend in dienst blijft. Lijkt me ook prima. Hij kan dan nog overwegen om zelf naar de kantonrechter te gaan omdat de relatie met de werkgever verstoord is. Hij zal dan net zo goed een vergoeding meekrijgen.

Daarnaast kan hij er ook voor kiezen om niet het ontslag zelf aan te vechten, maar wel het feit dat er geen opzegtermijn in acht is genomen (een zogenaamd 'onregelmatig ontslag'). Hij heeft dan recht op het salaris dat hij gekregen zou hebben indien er wel een juist opzegtermijn in acht was genomen (ik geloof een maand of twee). Hierbij wordt dus uitgegaan van de fictie dat er een rechtmatig ontslag met een ontslagvergunning en dergelijke heeft plaatsgevonden.

Ja, want "er van uit gaan dat het precies klopt" is namelijk redelijkerwijs acceptabel. Ohnee, wacht, toch niet. Afgezien van subjectief verhaal is het niet eens volledig. Dubbel bust op getrouwheid.

Lijkt me nogal logisch dat we uitgaan van wat (de vriend van) OP vertelt, waar moet je anders vanuit gaan? Als hij niet volledig is of feiten verdraait heeft hij daar alleen zichzelf mee.

He super bedankt voor jullie reacties!

Het gaat trouwens om mijn partner, vandaar dat ik er ook bij was. Heb niet helemaal op zitten letten met 'vriend van mij', ben er ook niet echt bij met mijn hoofd sinds dat het gebeurd is...

We zijn zo'n 6 jaar samen, dus ben precies op de hoogte van hoe het gegaan is.

Heb door wat jullie zeiden over non-actief in combinatie met ontslag op staande voet even op internet gekeken. Vond dit op een site van juristen:

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. Het geven van ontslag vraagt hoge prioriteit van de werkgever. Voorafgaande aan het geven van een ontslag op staande voet mag een werknemer op non-actief worden gesteld en kan onderzoek worden gedaan. Zelfs een periode van 11 dagen kan - indien dit voldoende onderbouwd wordt - gerechtvaardigd zijn.

Hij heeft eens 1,5 jaar in de ziektewet gelopen door een ongeluk trouwens, toen hoorde hij bijna nooit iets van zijn baas. Kreeg 100% uitbetaald en werd bijna nooit (hooguit 2 keer) bij de bedrijfsarts geroepen. Toch raar dat dan ineens zoiets volgt, maar het zal wel aan de crisis liggen...

TS vraagt hier om advies bij een juridische situatie; niet om een oordeel over de betrouwbaarheid van het een of ander. Uiteraard geeft ze een beknopt overzicht van wat er gebeurd is.

We hebben geen enkele reden om aan te nemen dat de vriend liegt, dus daar hoeft de discussie m.i. niet over te gaan.

Dat klopt, maar volgens mij hoort de werkgever dan bij het op non-actief plaatsen meteen aan te geven dat het gaat om een onderzoek i.v.m. een feit dat zou kunnen leiden tot een ontslag op staande voet. Op die manier is het min of meer "onverwijld", maar kan de werkgever ook kijken of zijn eerste indruk van het feit wel juist was.


Even een klein vraagje tussendoor: ik weet niet wat voor bedrijf het is, maar het is niet toevallig een of andere knullige baas (klein bedrijfje oid) die te veel films kijkt? Veel mensen weten namelijk niet goed wat het verschil is tussen "op staande voet" en "gewoon" ontslag, alleen dat het eerste ernstiger klinkt. Voordat hij in zijn emotie iets roept dat hij juridisch niet kan onderbouwen...

Dit ziet denk ik meer op de situatie dat de werkgever denkt dat de werknemer verantwoordelijk is voor een bepaald verwerpelijk feit (bijvoorbeeld: verduistering), maar nog even de tijd nodig heeft om te onderzoeken of dat daadwerkelijk zo is (collega's horen, video's van camera's bekijken etc).

EDIT: ik heb een studieboek tevoorschijn gehaald, en wat ik hierboven schrijf is inderdaad correct. De werkgever mag een werknemer op non-actief stellen, bepaalde feiten verifieren en dan alsnog overgaan tot ontslag op staande voet. Zodra hij bekend is met de feiten en omstandigheden die een ontslag op staande voet rechtvaardigen, moet hij daar echter wel direct toe overgaan.

Iemand op non-actief stellen om vervolgens de tijd te gebruiken voor het nemen van de beslissing om iemand te ontslaan of niet, zoals hier lijkt te zijn gebeurd, mag dus niet. De ratio achter deze regel is dat als de de werkgever twijfelt, de reden kennelijk niet dermate dringend is dat het een ontslag op staande voet rechtvaardigt.

t is toch zo dat je 3 maanden uitwerktijd hebt?

Ik ben verder niet thuis in het arbeidsrecht, maar dit is wat ik gevonden heb in mijn boek van sociaal recht.

Naar mijn idee is deze ontslag op staande voet niet terecht aangezien ik niet terug vind waarom hij is ontslagen.

@ duckdoggy: Bij een normaal ontslag heeft de werkgever een opzegtermijn. De partner van TS is 10 jaar in dienst geweest, dan is de opzegtermijn 2 maanden. Weet niet wat je precies met uitwerktermijn bedoelt? Of bedoel je er opzegtermijn mee?

@ TS: ik hoop dat je aan deze theorie uit mijn studieboek wat hebt.

Met vriendelijke groeten,

Brands

Dat is bij gewoon ontslag. Ontslag op staande voet betekent per direct. Dit kan bijvoorbeeld als een werknemer de veiligheidsvoorschriften ernstig overtreed, of fraude pleegt. Op zo'n moment hoeft een werkgever iemand geen twee of drie maanden meer in dienst te houden.

(Overigens kan een werknemer ook op staande voet ontslag nemen als hij bijvoorbeeld wordt gedwongen tot gevaarlijk werk, maar dat is een andere discussie :) )

Beste dubbeldoosje,

Een afschuwelijke situatie. Maar gelukkig inderdaad aan te vechten.

Je partner kan in ieder geval een schriftelijk opgave van de reden van opzegging verzoeken. De werkgever is dan verplicht dat te geven. (Artikel 7:669 BW)

Maar met name artikel 7:677 BW is hier van belang. Dat artikel gaat over ontslag op staande voet. Het artikel is als volgt:

"Lid 1: Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. De partij die opzegt zonder een dringende reden of zonder gelijktijdige mededeling van de dringende reden is schadeplichtig.

Lid 2: De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is schadeplichtig.

Lid 3: Eveneens is schadeplichtig de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, indien de wederpartij van die bevoegdheid heeft gebruik gemaakt of de rechter op die grond krachtens artikel 685 de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden.

Lid 4: Ingeval een der partijen schadeplichtig is, heeft de wederpartij de keus de in artikel 680 genoemde gefixeerde schadevergoeding of een volledige schadevergoeding te vorderen.

Lid 5: Het niet in acht nemen van artikel 670 leden 1 tot en met 9, of van artikel 670a maakt de werkgever niet schadeplichtig.

De werknemer kan in die gevallen gedurende twee maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op de vernietigingsgrond. Het beroep op de vernietigingsgrond geschiedt door kennisgeving aan de werkgever. Artikel 55 van Boek 3 is niet van toepassing."

Oftewel: het gaat er hier om of er voldoende dringende reden was en of die reden duidelijk genoeg is overgebracht. Wanneer dat niet zo is (en daar lijkt het hier toch echt op), dan is de werkgever dus schadeplichtig.

Houdt daarbij wel ook rekening mee dat dus binnen twee maanden aan de werkgever verteld moet worden dat je partner de opzegging wil vernietigen. Het beste kun je bij dit alles een advocaat inschakelen. Die is echt gespecialiseerd in het arbeidsrecht en weet precies wat er moet gebeuren en hoe sterk jullie staan. *reclame, knip*
Heel veel succes in ieder geval met deze situatie. Ik hoop dat het goed komt.

Met vriendelijke groeten,

Nina

Oeh, hier gaat de werkgever voor bloeden, de kantonrechter is meestal niet mals en zou maar zo (aantal jaren gewerkt)x1.5xlaatstemaandsalaris kunnen uitkeren als ontslagvergoeding. Dat heb ik enkele keren eerder gezien.

Een correctiefactor van 1.5 is wel heel fors, maar gezien de feiten zou het zo maar eens kunnen inderdaad.

Let op: volgens mij is het wel enorm van belang of het contract een nul-urencontract is. Zelfs als je ter goeder trouw kan verwachten dat je meer dan 0 uur werkt. Kan je zaak compleet onderuithalen, dus kijk dat even na. Is het geen 0-urencontract, dan maak je wel een goede kans lijkt me.