[Economie]Waarom nemem bedrijven uitzendkrachten?

[FastJapie]

Hallo,
Ik ben voor een werkstukje deze vraag tegen gekomen:
Wat zijn de belangrijkste redenen van opdrachtgevers om uitzendkrachten in te zetten?

Tevens willen ze weten hoeveel mensen er vorig jaar als uitzendkracht werkten? Ik kan dit niet bij CBS vinden.


Dank.

[Leeghoofd]

FastJapie schreef op 12-04-2005 @ 20:08 :
Tevens willen ze weten hoeveel mensen er vorig jaar als uitzendkracht werkten? Ik kan dit niet bij CBS vinden.
Dank.

Bel een uitzendbureau op ofzo

[Miracle]

Uitzendkrachten zijn flexibel en hebben geen vast contract, dat is handig voor bedrijven, want dan zitten ze niet zo aan mensen vast.

Maar of dat de hoofdreden is...

[DhrVerkade]

Uitzendkrachten gebruiken bedrijven vooral als het nogal verschillend is per dag/week hoeveel mensen ze nodig hebben

vaste werknemers moeten ze gewoon iets van 38 uur per week laten werken(of part-time ) het voordeel van uitzendkrachten is gewoon dat je ze zou kunne 'opbellen' van je hebt dan en dan werk...verder heb je geen verplichtingen aan ze..als je van ze af wil kun je gewoon zeggen je hoeft niet meer te komen, ze hoeven je niet, zoals bij vaste werknemers, een soort van afscheidsbedrag/ontslagvergoeding aan te bieden

Kortom het heeft gewoon vooral voordelen als de productie erg veranderd...anders moet je uren uitbetalen die niet gewerkt worden...

Dat is vrij simpel. Een uitzendkracht is weliswaar duurder dan een arbeidskracht op vaste overeenkomst, maar een uitzendkracht ontbeert - simpel gezegd - ontslagbescherming. Heeft een onderneming kortstondig meer arbeidscapaciteit nodig, dan is het voordeliger om met uitzendkrachten te werken. Die kun je immers weer wegsturen als je ze niet nodig hebt. Bij vaste werknemers daarentegen zit je met ontslagbescherming en het probleem van het zgn. kennelijk onredelijk ontslag, waardoor het zeer moeilijk is ervanaf te komen. Dat te vermijden is een onderneming veel geld waard.

[Wawl]

Werkgevers zullen in drie verschillende situaties voor het aannemen van uitzendkrachten kiezen, te weten: bij tijdelijke vervanging van een vaste medewerker, bij een tijdelijke toename van het werk of voor uitzonderlijk werk.

Er zijn redenen te over om uitzendkrachten aan te nemen. Denk hierbij aan extra flexibiliteit voor contracten van beperkte duur, optimalisering van het personeelsbeleid, professionele rekrutering en er zijn vrijwel geen juridische zorgen (zoals nare man terecht opmerkt).

Juist. Het is juridisch zelfs niet eens zuiver om bij een uitzendkracht te spreken van ontslag als hij weg moet bij een bedrijf. Bij de uitzendovereenkomst, die een bijzondere vorm is van de arbeidsovereenkomst, is het bedrijf waar de arbeid daadwerkelijk wordt verricht de inlener. Die inlener heeft geen overeenkomst met de uitzendkracht, maar alleen met het uitzendbureau. Ook dat is geen arbeidsovereenkomst, maar een overeenkomst van 'uitleen' - iets waarvoor in de wet geen benoemde overeenkomst te vinden is.

Ontslag in juridische zin kan dus ook alleen plaatsvinden als de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht beëindigd wordt, en daarbij moeten wel de wettelijke voorschriften in acht worden genomen. De inlener kan de uitzendkracht naar huis sturen wanneer hij dat wil: de inlener heeft daarnaast ook alle bevoegdheden die de gewone werkgever heeft, zoals het instructie- of aanwijzingsrecht: er is gewoon een ondergeschiktheidsverhouding.

[Wawl]

nare man schreef op 14-04-2005 @ 12:05 :
Ontslag in juridische zin kan dus ook alleen plaatsvinden als de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht beëindigd wordt, en daarbij moeten wel de wettelijke voorschriften in acht worden genomen. De inlener kan de uitzendkracht naar huis sturen wanneer hij dat wil: de inlener heeft daarnaast ook alle bevoegdheden die de gewone werkgever heeft, zoals het instructie- of aanwijzingsrecht: er is gewoon een ondergeschiktheidsverhouding.

Toch is die driehoeksverhouding wel vreemd als je kijkt naar de dagelijkse gang van zaken. Een uitzendkracht heeft op de werkvloer primair te maken met de inlener terwijl hij alleen met periodieke loonbetalingen in contact staat met het uitzendbureau. Maar er is dus alleen sprake van een feitelijke relatie tussen de inlener en de uitzendkracht? Heeft dit geen praktische bezwaren? Waaruit blijkt dan dat de inlener hem werkinstructies mag geven?

Wawl schreef op 14-04-2005 @ 12:15 :
Maar er is dus alleen sprake van een feitelijke relatie tussen de inlener en de uitzendkracht? Heeft dit geen praktische bezwaren? Waaruit blijkt dan dat de inlener hem werkinstructies mag geven?

Dat volgt uit artikel 7:690 BW: De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer (= de uitzendkracht) door de werkgever (= het uitzendbureau), in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever (= de eis dat het moet gaan om een beroepsmatig uitzenden van arbeidskrachten, dit ter afbakening met de overeenkomst van opdracht) ter beschikking wordt gesteld van een derde (= de inlener, het bedrijf waar de arbeid feitelijk wordt verricht) om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht (= de opdracht van de inlener aan het uitzendbureau om uitzendkrachten te sturen. De bewoording doet vermoeden dat dat een overeenkomst van opdracht is, maar dat is niet het geval. Het is een onbenoemde overeenkomst) arbeid te verrichten onder toezicht en leiding (= de grondslag van het instructierecht, de inlener heeft de leiding over de door de uitzendkracht te verrichten arbeid) van de derde.