Contract... maar geen werk, wat nu

Geachte lezers,

Ik zit met een probleempje en nu hoopte ik dat hier wat mensen zitten die mijn kunnen helpen, doormiddel van studie of ervaringen.

Ik heb onlangs(29-12-'06) een 40 uurs contract getekend bij een bedrijf.
Nu heb ik sinds die dag nog geen dag gewerkt omdat het bedrijf mij niet kan plaatsen op een werf (scheepsbouw)

Daarbij komt dat de grote baas die me zou opleiden pas een operatie heeft gehad en die mag 6 maanden niet tillen, waardoor der waarschijnlijk in de toekomst nog steeds te weinig werk voor me zal zijn.
Hier wisten ze van te voren van bij het bedrijf maar toch hebben ze me laten tekenen.

Nu is mijn vraag: Moeten ze me die dagen gewoon uitbetalen of heb ik geen poot om op te staan ??


met vriendelijke groet ik

http://home.szw.nl/navigatie/dossier...&link_id=74765

De 40 uur worden garantieuren genoemd en deze moeten altijd worden uitbetaald, ookal werk je minder.

[Nona]

Uitbetalen, of je nu werkt of niet. Tenzij jij aangeeft dat je niet kunt, dan moet je met verlofuren gaan werken. Als je dat te veel doet kan jouw salaris daaronder gaan lijden.

[Poepkind]

Zij hebben dat contract ook ondertekend, daarmee gaven ze aan dat ze jou 40 uur werk per week zouden laten doen. Nu willen ze dat opeens niet meer doen, dit mag niet. Zij moeten jou dus 40 uur uitbetalen, of ze kunnen proberen je te ontslaan. Zomaar iemand met een contract ontslaan kan niet. Dit kan alleen binnen de proeftijd, als die er niet is zullen ze toch moeten betalen.
Als je problemen ondervind met je baas kan je het beste naar een rechtswinkel/ rechtsloket stappen, dat is gratis informatie van de overheid. Als je er echt niet uitkomt kan je een advocaat in de arm nemen, als je erg weinig verdient kost je dat maar 60 euro.

[Grimmetje]

Poepkind schreef op 21-01-2007 @ 00:12 :
Zomaar iemand met een contract ontslaan kan niet. Dit kan alleen binnen de proeftijd, als die er niet is zullen ze toch moeten betalen.

Dit klopt dus niet. Ook tijdens een proeftijd heeft een werknemer bepaalde rechten en deze kunnen ook in rechte worden verdedigd. De werkgever zal altijd bij het (proeftijd)ontslag tevens de reden (schriftelijk) moeten vermelden. Dit moet een geldige reden zijn.

Anyway, ik kan hier nog wel pagina's over volschrijven, maar je begrijpt de bedoeling: je kan niet 'zomaar' iemand ontslaan binnen de proeftijd.

[Grimmetje]

Lucky Luciano schreef op 20-01-2007 @ 14:06 :
http://home.szw.nl/navigatie/dossier...&link_id=74765

De 40 uur worden garantieuren genoemd en deze moeten altijd worden uitbetaald, ookal werk je minder.

Dit is veel te kort door de bocht. Er kunnen allerlei situaties bestaan waardoor hij geen aanspraak heeft op zijn contracturen: bijv:
(1) wellicht is er een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen in zijn arbeidsovereenkomst, waardoor er (tijdelijk) korting kan worden gerealiseerd op zijn overeengekomen uren.
(2) wellicht is er een beding ex. art. 7:628 lid 5 opgenomen in zijn arbeidsovereenkomst.
(3) wellicht is er een short time vergunning aangevraagd en verkregen.
(4) enz. enz.

Toegegeven, het ene is meer aannemelijk dan het ander, maar het zijn wel gegevens waar je rekening mee moet houden. Uiteraard is wel de hoofdregel dat ts recht heeft op zijn overeengekomen uren, maar dat is juist het nare met hoofdregels; er zijn altijd uitzonderingen mogelijk.

thx voor de reacties tis al voor een deel opgelost

[Chloe Siere]

Grimmetje schreef op 21-01-2007 @ 09:38 :
Dit klopt dus niet. Ook tijdens een proeftijd heeft een werknemer bepaalde rechten en deze kunnen ook in rechte worden verdedigd. De werkgever zal altijd bij het (proeftijd)ontslag tevens de reden (schriftelijk) moeten vermelden. Dit moet een geldige reden zijn.

Anyway, ik kan hier nog wel pagina's over volschrijven, maar je begrijpt de bedoeling: je kan niet 'zomaar' iemand ontslaan binnen de proeftijd.

Mwah. Toch komt het in de praktijk daar wel grotendeels op neer.

[Gimme more beer]

Chloe Siere schreef op 22-01-2007 @ 22:37 :
Mwah. Toch komt het in de praktijk daar wel grotendeels op neer.

Nee dus. Wat Grimmetje al aangaf, ook voor ontslag tijdens de proeftijd zal een werkgever naar het CWI moeten.

[Grimmetje]

Gimme more beer schreef op 22-01-2007 @ 23:40 :
Nee dus. Wat Grimmetje al aangaf, ook voor ontslag tijdens de proeftijd zal een werkgever naar het CWI moeten.

Uhmm, dat is ook niet correct Kijk art. 6 lid 2 sub b BBA maar eens na

@Chloe Siere: wat jij zegt is wel grotendeels waar. De rechtsbescherming van de werknemer bij een proeftijdontslag is 'slechts' achteraf en op initiatief van de werknemer. Nu 90% van de werknemers niet op de hoogte zijn van hun rechten, worden onterechte proeftijdontslag niet altijd (of eigenlijk: vaker niet) aangevochten.

[Gimme more beer]

Okee, daar heb je gelijk in, maar sub a noemt ook de "dringende reden" (ontslag op staande voet) en dan kun je als werknemer in gevallen waarbij het ontslag niet gegrond is, veel bereiken. Dat hoeft hier natuurlijk niets mee te maken te hebben, maar een proeftijd is niet voor niets voor bepaalde tijd.

[Grimmetje]

Gimme more beer schreef op 23-01-2007 @ 11:02 :
Okee, daar heb je gelijk in, maar sub a noemt ook de "dringende reden" (ontslag op staande voet) en dan kun je als werknemer in gevallen waarbij het ontslag niet gegrond is, veel bereiken. Dat hoeft hier natuurlijk niets mee te maken te hebben, maar een proeftijd is niet voor niets voor bepaalde tijd.

Let er wel op dat je zorgvuldig blijft formuleren. Arbeidsovereenkomsten zijjn voor (on)bepaalde tijd. Het laatste zinsdeel van jouw post kan voor leken verwarrend zijn, waar je het bij een proeftijd hebt over bepaalde tijd. Uiteraard is dit qua ABN correct nederlands, een proeftijd is immers voor een bepaalde periode.

Juridisch gezien is een proeftijd een bepaalde periode waar de werknemer en werkgever proefondervindelijk elkaar kunnen beoordelen. Een dergelijke periode kan zowel in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde als voor onbepaalde tijd worden overeengekomen.

[Gimme more beer]

Ik was in de veronderstelling dat een proeftijd altijd voor bepaalde tijd was.

[Go]

Gimme more beer schreef op 23-01-2007 @ 11:18 :
Ik was in de veronderstelling dat een proeftijd altijd voor bepaalde tijd was.

Dat klopt volgens mij ook wel. Wat ik erover weet dat is dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nooit een proeftijd van langer dan twee maanden mag kennen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ligt het aan de duur voor welke deze is overeengekomen: bij eentje van van minder dan twee jaar maximaal twee maanden proeftijd en bij een arbeidsovereenkomst die voor korter dan een jaar overeengekomen is maximaal een maand.

Van de proeftijd voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd kan in de CAO wat anders zijn afgesproken, voor die van onbepaalde tijd niet.

[Grimmetje]

Gimme more beer schreef op 23-01-2007 @ 11:18 :
Ik was in de veronderstelling dat een proeftijd altijd voor bepaalde tijd was.

Is het ook. Was ook alleen maar wat aan het zeuren Wat ik probeerde te benadrukken was dat een proeftijd wel altijd tijdelijk is, maar gezien de mogelijke verwarring met de term bepaalde tijd bij arbeidsovereenkomsten is het beter (zuiverder) om niet te spreken van een proeftijd voor bepaalde tijd maar hiervoor andere termen te gebruiken.

[Gimme more beer]

Ik zei het om te benadrukken dat een proeftijd vergelijkbaar met een korte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is.

[Grimmetje]

Gimme more beer schreef op 23-01-2007 @ 12:51 :
Ik zei het om te benadrukken dat een proeftijd vergelijkbaar met een korte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is.

En ik zei het juist om te benadrukken dat een proeftijd juist niet vergelijkbaar is met een korte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

[Gimme more beer]

[Grimmetje]

Gimme more beer schreef op 23-01-2007 @ 13:00 :