Oud 16-03-2004, 17:13
Ocharme ik
Avatar van Ocharme ik
Ocharme ik is offline
Waar moet je als werkgever rekening houden om iemand te ontslaan?
__________________
"There's a crack in everything, that's how the light gets in"
Met citaat reageren
Advertentie
Oud 16-03-2004, 19:26
FF4-Ever
FF4-Ever is offline
In ieder geval met het arbeidscontract.
Met citaat reageren
Oud 16-03-2004, 19:39
MissBi@tch
Avatar van MissBi@tch
MissBi@tch is offline
jah je opzegtermijn zeg maar als je eenmaal buiten je proefperiode zit mag hij niet zomaar zeggen en dag hoor bedankt voor je diensten, meestal heb je n opzegtermijn van beide kanten geloof ik..
Met citaat reageren
Oud 16-03-2004, 20:23
Verwijderd
Het ontslagrecht valt globaal uiteen in twee delen. Je hebt het zogenaamde opzeggen, dat is beŽindiging van de arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van de rechter. Je hebt ook ontbinding, dat is beŽindiging van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. \

Opzeggen kan gebeuren door zowel de werknemer als de werkgever. Je moet zgn. opzegtermijnen in acht nemen. Als een werkgever bijv. iemand die vijf jaar in dienst is geweest wil opzeggen, dan moet hij dat zes weken vantevoren aangeven (termijn weet ik ff niet uit m'n hoofd). In die opzegtermijn moet de werkgever nog loon doorbetalen en moet de werknemer nog werken.

Voor opzegging is een ontslagvergunning nodig. Die wordt afgegeven door de RDA (Regionaal Directeur Arbeidsverhoudingen) van de CWI (Centrale organisatie Werk en Inkomen, het vroegere Arbeidsbureau). De RDA toetst aan de hand van het Ontslagbesluit of het ontslag door de beugel kan. In de regel zal een ontslagvergunning worden afgegeven. Zegt de werkgever de werknemer op zonder vergunning, dan is het ontslag vernietigbaar. Doet de werknemer een beroep op het ontbreken van de vergunning, dan is de arbeidsovereenkomst nooit geŽindigd en moet de werkgever loon doorbetalen.

Met een ontslagvergunning mag de werkgever de werknemer opzeggen. Hij moet echter nog steeds rekening houden met enerzijds de bijzondere opzegverboden (niet opzeggen tijdens ziekte, niet opzeggen op discriminatoire gronden enz.) en anderzijds moet het ontslag ook redelijk zijn. Een ontslag kan kennelijk onredelijk zijn als er niet voldoende aandacht is besteed aan de gevolgen ervan voor de werknemer, bijvoorbeeld door het ontbreken van een sociaal plan of een afvloeiÔngsregeling.

Gedraagt de werknemer of werkgever zich zo, dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet meer van hem gevergd kan worden, dan kan de partij opzeggen zonder inachtneming van de wettelijke termijn en zonder rekening te houden met ziekte. Dit is de zgn. onverwijlde opzegging wegens een dringende reden, beter bekend als ontslag op staande voet.

De andere weg is zoals gezegd via de kantonrechter. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een verzoekschrift richten aan de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit kan gebeuren op grond van een dringende reden of op grond van gewijzigde omstandigheden. In de praktijk wordt steeds meer gekozen voor de weg via de rechter. Het is snel, efficiŽnt, de arbeidsovereenkomst is meteen beŽindigd en er is geen hoger beroep tegen mogelijk. Beide partijen weten zeker waar ze aan toe zijn.

Al het onderzoek dat bij een opzegging door de werknemer gedaan moet worden (is het misschien discriminatie, is het kennelijk onredelijk enz, enz.) gebeurt nu door de kantonrechter. Die hanteert bij de toekenning van een schadevergoeding de zgn. kantonrechtersformule. Dat is heel kortgezegd het aantal gewogen dienstjaren x het bruto maandloon x een vaste correctiefactor. Het gaat tever om daar hier nu op in te gaan.

Om het dus maar even heel kort samen te vatten: bij opzegging moeten partijen zich aan een termijn houden, die langer wordt naarmate het dienstverband langer heeft bestaan. Bij opzegging heeft de werkgever een ontslagvergunning nodig. De werkgever mag niet opzeggen tijdens ziekte, of in strijd met discriminatieverboden. Zowel werknemer als werkgever kunnen onmiddellijk opzeggen wegens een dringende reden.

Ontbinding gaat via de rechter. Dit is snel, goedkoop en er is meteen een definitieve beslissing. Hoger beroep is niet mogelijk. Partijen weten meteen waar ze aan toe zijn en hoeven zelf geen uitgebreid onderzoek te verrichten.

Het aantal procedures dat via de kantonrechter loopt is ongeveer gelijk aan het aantal opzeggingen met vergunning van de CWI.
Met citaat reageren
Oud 17-03-2004, 04:54
Auntie M
Avatar van Auntie M
Auntie M is offline
Citaat:
Ozark Henry schreef op 16-03-2004 @ 18:13:
Waar moet je als werkgever rekening houden om iemand te ontslaan?
Wil je dat weten volgens het nederlands of belgisch recht (omdat ik zie dat je in Belgie woont)?
Volgens het nederlands recht: lees het stuk van nare.
Volgens het belgisch recht: ?
__________________
You love me You hate me, You hate to love me You love to hate me...||De Nieuwe Wereld komt eraan!!!! ...
Met citaat reageren
Oud 17-03-2004, 09:01
Verwijderd
Het Nederlandse ontslagrecht is vrij uniek, ja. Ik kan me maar zo voorstellen dat het in BelgiŽ heel anders is geregeld. Nederland heeft nogal een sterke overheidsinvloed op de ontslagen. Dat is zo gekomen door de invloed van de Tweede Wereldoorlog op de arbeidsmarkt.
Met citaat reageren
Advertentie
Reageren

Topictools Zoek in deze topic
Zoek in deze topic:

Geavanceerd zoeken

Regels voor berichten
Je mag geen nieuwe topics starten
Je mag niet reageren op berichten
Je mag geen bijlagen versturen
Je mag niet je berichten bewerken

BB code is Aan
Smileys zijn Aan
[IMG]-code is Aan
HTML-code is Uit

Spring naar

Soortgelijke topics
Forum Topic Reacties Laatste bericht
Werk, Geld & Recht droom van werk loopt uit op catastrofe
elledc
21 21-09-2005 11:33


Alle tijden zijn GMT +1. Het is nu 22:37.