Ontslag: opzegtermijn niet in achting genomen

Dit is geen vraag die op mijzelf van toepassing is, maar een vraag die ik van school uit moet beantwoorden. Aangezien het niet op een schoolfora past, post ik het hier.

Stel dat een werknemer, die al 12 jaar bij een werknemer werkt, ontslagen wordt na inachtneming van een opzegtermijn van 1,5 maand, terwijl er bij een dienstbetrekking van 12 jaar een opzegtermijn van 3 maanden in acht moet worden genomen.

Welke acties kan deze werknemer dan ondernemen tegen zijn ontslag? Ik had zelf al het aanvechten via de kantonrechter, evt. op grond van kennelijk onredelijk ontslag, maar er zijn nog andere redenen. Weet iemand deze, of weet iemand in welk wetsartikel dit staat? Ik heb al gekeken in BW 7:672 e.v. maar daar vind ik niets nuttigs, behalve datgene wat hierboven als staat.

Laurens

[Veldheer]

Als de arbeidsovereenkomst een bepaling bevat dat tussentijdse opzegging mogelijk is, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen. De werkgever is wel gebonden aan de bepalingen die gelden voor opzegging. Dit betekent dat de werkgever een ontslagvergunning moet aanvragen bij het Centrum voor Werk en Inkomen of hij moet een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter.

Is er geen tussentijdse opzeggingsbepaling opgenomen - of houdt de werkgever zich niet aan de opzegtermijn - en zegt de werkgever toch de arbeidsovereenkomst op, dan kan de werknemer de werkgever aanspreken op schadevergoeding. Ook in dit geval is de schadevergoeding meestal gelijk aan het loon dat de werknemer had moeten ontvangen tot het einde van de arbeidsovereenkomst.

Dat is wel een beetje onnauwkeurig. Alleen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds worden opgezegd als dat schriftelijk is overeengekomen. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kunnen gewoon altijd opgezegd worden, mits je de wettelijke opzegtermijnen maar in acht neemt (of de termijn die in de overeenkomst zijn opgenomen, mits die maar niet onder het wettelijk minimum komen).

Opzeggen tegen een te vroege of verkeerde dag (opzegging geschiedt normaal gesproken tegen het einde van de maand) leidt tot onregelmatigheid van de opzegging. Daardoor wordt de werkgever schadeplichtig, maar tot ten hoogste het bedrag dat de werknemer nog aan loon zou hebben ontvangen als de overeenkomst wél regelmatig zou zijn opgezegd.

Een onregelmatig ontslag kan wel kennelijk onredelijk zijn, maar dat hoeft niet per se. Kennelijk onredelijk zijn ontslagen waarbij, alle omstandigheden in aanmerking nemend, de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te zwaar zijn in verhouding tot het belang van de werkgever bij opzegging. Bij kennelijk onredelijke ontslagen kan de rechter bijv. ook een herstel van de arbeidsovereenkomst bevelen.

Ok, bedankt voor jullie antwoorden.

P.S. Of het hier om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd ging stond niet in de vraag. Ik ga er maar vanuit dat het hier een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft.

[Snufje]

Laurens schreef op 16-05-2004 @ 13:11 :
Ok, bedankt voor jullie antwoorden.

P.S. Of het hier om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd ging stond niet in de vraag. Ik ga er maar vanuit dat het hier een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft.

Dat lijkt me wel, want het is 12 jaar.. Zolang mag je geen bepaalde tijd contract geven in principe..